知識中心
薪酬設(shè)計與績效考核
- 當(dāng)前位置：主頁 > 薪酬設(shè)計與績效考核 >
-
薪酬支付及成本監(jiān)控
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2017-08-27 10:03
- 水木知行績效管理實務(wù)叢書《薪酬設(shè)計與績效考核全案》
第五章 薪酬成本管理
第二節(jié) 薪酬支付及成本監(jiān)控
薪酬計算支付
專家提示
根據(jù)目前各地實際情況，確定加班工資基數(shù)一般依據(jù)以下原則：
①按照勞動合同約定的勞動者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定。
②勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)以及休假期間工資標(biāo)準(zhǔn)確定。
③勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定。值得注意的是，依照前款確定的加班工資基數(shù)以及各種假期工資，不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
對于實行月工資制的企業(yè)，應(yīng)將月工資折算為日工資
缺勤工資、獎金計算
專家提示
缺勤包括三種情況：一種是符合國家規(guī)定的假期，如計劃生育假、產(chǎn)假、婚喪假、工傷假、探親假、帶薪假期等；第二種是屬于個人原因經(jīng)批準(zhǔn)的，如事件、病假；第三種是個人原因未經(jīng)批準(zhǔn)的，如曠工等。
薪酬支付時機(jī)的選擇
專家提示
對于發(fā)放周期和考核周期的關(guān)系，有三種處理方法，應(yīng)根據(jù)企業(yè)實際情況選用：
一是績效考核后發(fā)放；
二是按月度預(yù)發(fā)，績效考核后多退少補(bǔ)；
三是將上一考核期間考核結(jié)果作為下一考核期間績效工資計算發(fā)放的依據(jù)。
根據(jù)該條款規(guī)定，對于薪酬水平較高的員工：
年末大比例發(fā)放獎金對減少所得稅負(fù)擔(dān)是有利的，最佳比例在20%～40%之間；
大量發(fā)放季度獎金是不利的，應(yīng)該將季度獎金平均分配到月度中；
企業(yè)在發(fā)放獎金的過程中應(yīng)該注意，避免出現(xiàn)“多發(fā)錢少拿錢”的情況，這種情況指的是雖然增加了獎金發(fā)放，但由于應(yīng)繳稅款增加的更多，因此拿到手的錢反而更少了。
薪酬保密策略
專家提示
企業(yè)到底應(yīng)該實行薪酬保密制度還是薪酬公開制度應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際情況來確定。從理論上講，薪酬公開是追求過程公平，但過程公平發(fā)揮作用的前提是能實現(xiàn)結(jié)果公平，如果結(jié)果不公平，過程公平將失去意義。
薪酬公開更應(yīng)在薪酬計算和發(fā)放環(huán)節(jié)、本部門所有員工績效考核等級以及績效工資數(shù)額、獎金數(shù)額都應(yīng)使大家互相知曉，激勵業(yè)績優(yōu)異者，鞭策業(yè)績低下者。
薪酬成本控制
專家提示
在進(jìn)行薪酬成本控制時，要加強(qiáng)對薪酬制度執(zhí)行情況的監(jiān)控，保證企業(yè)所有員工都按照公司薪酬制度計付薪酬，不能存在超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬現(xiàn)象。
更詳細(xì)解析請閱讀水木知行人力資源管理咨詢公司最新著作《薪酬設(shè)計與績效考核全案》
- 上一篇：人工成本及薪酬預(yù)算 下一篇：薪酬調(diào)整
